▼ この記事の内容
新人営業の早期離職対策は、原因の確認から入社後の時期別対応、担当者の役割、指標の見直しへと順に整理して進めます。確認する項目と対応する人を明確にし、人事や育成担当者と次の作業を決めましょう。まずは未確認事項を一つ選び、担当者と次の確認日を定めます。
新人営業の退職理由を聞いても、どこを直すべきか決められずにいませんか。早期離職への対応を考える際は、理由を聞く段階から、職場で確認する項目と次の対応を決める段階へ進めましょう。
新人営業の早期離職対策として、原因の確認から時期別の対応、役割分担、指標による見直しまでの進め方を提案します。
新人営業を受け入れる営業マネージャーに向けて、原因の確認表、時期別の対応表、担当者別の実行表、指標の記入表を示します。人事や育成担当者と、次に何を確かめ、誰がいつ対応するかを決める際に活用してください。
新人営業の早期離職対策で対象者と確認期間を定める
新人営業の早期離職対策は、対象者と確認する期間を決めるところから始めます。そのうえで本人の話と職場の記録を見比べ、対応する担当者、期限、見直しに使う指標を整理する進め方を提案します。
新人営業の対象者と状況を確認する期間をそろえる
新人営業の早期離職対策で最初に決めるのは、対象者の採用区分・入社日・配属先と、入社後の何カ月を確認するかです。新卒と中途、入社直後と半年経過した人を分け、同じ期間を観察できる入社者を集計対象にします。
新卒採用と中途採用は、最初から別欄で記録します。中途採用者についても、営業経験の有無や担当する顧客の確認が必要です。経験者だから育成上の確認は不要と決めつけないようにします。
確認期間は、入社後3カ月、6カ月など、自社で見直す時点を設定します。これは対策を検討するための区分例であり、早期離職の期間を一律に定義するものではありません。集計日も記録し、その日までに対象期間が経過した人を区別してください。
| 項目 | 記入欄 | 確認すること |
|---|---|---|
| 対象となる営業組織 | 部署：＿＿ | 集計する部署・職種の範囲を決めます。 |
| 採用区分・営業経験 | 新卒／中途：＿＿ 営業経験：＿＿ | 条件が異なる人を区別して記録します。 |
| 入社日・配属先 | 入社日：＿＿ 配属先：＿＿ | 入社日と配属日は、混同せずに残す項目です。 |
| 確認期間・集計日 | 入社後＿＿カ月 集計日：＿＿ | 期間未到達者を集計対象と分けます。 |
| 区分を決めた担当者 | 担当者：＿＿ 確認日：＿＿ | 次回も同じ条件で集計するために残します。 |
自社で既に使っている集計区分があれば、その定義と上の項目を見比べます。区分を変更する場合は変更日と理由を残し、以前の数値とそのまま比較しないようにします。対象が決まったら、退職理由と会社が行った対応を分けて集めます。
退職理由と実施した対応を分けて記録する
退職理由として残すのは本人が説明した内容であり、会社側の解釈や対応とは別です。「仕事が合わない」という説明を受けても、その一言から採用や育成の問題を確定せず、どの仕事で何が合わなかったのかを確認します。
記録では、本人の説明、確認できた事実、未確認事項、変更候補を別欄にします。以下は記入方法の例です。面談で聞いた内容と、面談後に上司が実行した内容を混ぜずに残してください。
| 記録欄 | 記入する内容 |
|---|---|
| 本人の説明 | 聞き取った日付と、本人が話した理由を記入します。 |
| 確認済みの事実 | 説明資料、担当案件、育成記録などで確かめた内容を記入します。 |
| 未確認事項 | 記入するのは、まだ確かめていない点と確認先です。 |
| 変更候補 | 業務量、同席機会、目標の説明など、検討する対応を記入します。 |
| 実施した対応 | 実施日、担当者、実際に変更した内容を記入します。 |
| 本人への再確認 | 記入するのは、対応後の意向と残っている問題です。 |
退職理由を聞けなかった場合は「未回答」と記録します。複数の理由が挙がった場合も一つに絞らずに残し、空欄を上司の推測で埋めないようにします。本人が話した理由と、職場で追加確認が必要な点は併存して構いません。
面談を実施しただけでは、相談された問題への対応が終わったとは判断しません。業務量を見直すと伝えた段階、実際に変更した段階、本人に変更後の状況を確かめた段階を分けます。この記録を使い、採用・配属・育成・評価のどこを確認するか決めます。
早期離職の原因を採用・配属・育成・評価から探る
原因を探る際は、採用時の説明、配属後の仕事、育成機会、評価の説明を確認します。本人の話と各領域の記録を見比べ、複数の領域に問題があればそれぞれ記録しましょう。情報が足りない点は判断を保留し、追加で確認する項目を決めます。
本人の話と職場に残る記録を照らし合わせる
本人の話を聞いたら、どの場面で困ったのか、その時にどのような説明や支援があったのかを照らし合わせます。職場の記録は本人の訴えを否定するためではなく、次に何を確認し、何を変えるかを検討するためのものです。
リクルートマネジメントソリューションズの解説では、新入社員の早期離職の原因として、仕事との不適合や、周囲・上司とのコミュニケーションの問題を挙げています。[1]自社の新人営業については、仕事内容と周囲との関わりの両方を聞き取り、本人が挙げた困りごとに応じて確認先を決めます。
面談では「どの仕事をしている時に困りましたか」「その場面では誰に何を相談しましたか」と具体的に尋ねます。質問例は聞き取りの補助として使い、本人の回答に合わせて確認先を選んでください。
本人の説明と職場の記録が一致しない場合は、どちらかを直ちに誤りと決めません。説明した日付、使った資料、実際の担当業務を確認し、それでも分からない点は判断保留とします。確認できた範囲と不足している情報を分けて、次の担当者へ引き継ぎます。
参考：新入社員の早期離職を防ぐポイント 本人理解と周囲のフォローがカギ｜リクルートマネジメントソリューションズ
採用時に伝えた内容と配属後の仕事を比べる
採用の確認対象は入社前に伝えた内容で、配属の確認対象は実際に任せている仕事です。「説明が違う」という訴えがあれば、仕事内容、目標、報酬のどの部分を指しているのかを本人と確かめます。
人事は求人票や面接時の説明記録を確認し、上司は担当顧客、案件の難易度、業務量を整理します。入社前の説明と現在の仕事を同じ項目で比べる際、説明内容に変更があれば、いつ誰が伝えたのかも記録する項目です。
| 確認領域 | 本人への質問例 | 見比べるする記録 | 確認・対応の担当 | 保留点の記入欄 |
|---|---|---|---|---|
| 採用説明 | 入社前の説明と異なると感じた仕事はどれですか。 | 求人票、仕事内容・目標・報酬の説明履歴を確認します。 | 人事が説明内容を確認し、上司と対応を検討します。 | 不明な説明内容・日付：＿＿ |
| 配属後の仕事 | 担当顧客や案件の中で、対応に困っているものはありますか。 | 担当案件、業務量、相談先の案内を確認します。 | 上司が担当業務と変更の要否を判断します。 | 未確認の案件・業務：＿＿ |
説明した記録が見つからなくても、それだけでは本人の理解不足と結論づけられません。記録がないことと説明していないことは分け、関係者に確認したうえで、今後の役割や条件を改めて本人と共有します。
業務量や担当案件を変更する場合は、変更内容と確認日を上司が決めます。すぐに変更できない場合も、誰がいつまでに検討するかを本人に伝えてください。仕事内容に大きなずれが見当たらなければ、育成機会と評価の説明を確認します。
育成機会と評価について説明した履歴を確認する
育成では、教えた内容に加えて、同席・練習・振り返りの機会を確認します。評価の確認対象は、期待する役割や目標をいつ説明したかです。育成の実施記録と評価の説明履歴は別々に整理します。
研修の受講履歴だけで、実際の商談でも習得済みと判断しないようにします。実務を通じて教えるOJTの担当者は、本人が試した場面と確認できた行動を記録し、経験する機会がなかった項目を未習得と一括りにしないでください。
| 確認領域 | 本人への質問例 | 見比べるする記録 | 確認・対応の担当 | 保留点の記入欄 |
|---|---|---|---|---|
| 育成機会 | 教わった内容を試す機会と、試した後の振り返りはありましたか。 | 指導内容、同席、練習、商談後のレビューを確認します。 | OJT担当が記録を整理し、上司が機会の追加を判断します。 | 未経験・未確認の場面：＿＿ |
| 評価の説明 | 今の時期に期待されている役割や目標を、どのように理解していますか。 | 目標、評価基準、説明日、変更履歴を確認します。 | 上司が本人の理解と説明内容を見比べます。 | 認識が異なる項目：＿＿ |
評価について比べるのは、上司が説明した内容と本人が受け取った内容です。目標が未達でも、期待役割の説明、担当案件、経験機会を確認する前に、本人の適性や退職理由へ結び付けないようにします。
個別の商談失敗が起きている場合は、顧客への対応と、その後の育成上の確認も必要です。当日の上司の動きを整理する際は、新人が失敗した直後の顧客対応と本人へのフォローを確認してください。
営業育成・研修 営業新人の失敗フォロー方法｜上司が取るべき初動と再発防止
複数の原因や判断保留の理由も記録する
採用・配属・育成・評価のうち、確認が必要な領域が複数あっても構いません。一つの原因へ絞ることを優先せず、各領域で確認できた事実と、まだ分からない点を残します。
記入例として、担当案件の難しさと同席機会の不足が同時に挙がった場合を考えます。配属欄に残すのは案件の条件、育成欄に残すのは同席の実施記録です。それぞれ誰が確認するかを決めます。この例だけで、どちらが退職につながるかは判断しません。
待遇、健康、人間関係について訴えがある場合は、人事と対応を検討します。これらを営業研修の不足に置き換えず、本人が困っていることと希望する対応を確認してください。営業現場だけで判断できない事項は、相談先も記録します。
相談回数が減ったなど、一つの行動だけから退職意思を推定しないようにします。判断を保留する場合は「何が不明か」「誰が確かめるか」「次に確認する日」を残してください。保留のまま放置せず、入社後の時期と本人の状況に合わせて確認の予定を組みます。
入社後の時期ごとに対策の優先順位を定める
入社前・初月・2〜3カ月・4〜6カ月は、対応を確認する区分の例です。特定の時期を退職の危険期と決めるものではなく、本人の状況や配属日程に応じて確認時点を調整します。
入社前から初月にかけて役割への期待と業務量を確認する
入社前は、人事と上司が仕事内容と期待する役割の説明をそろえます。初月は、その説明と実際の担当業務を見比べ、業務量や相談先について本人が困っていることも確認します。
上司は「今、任されている仕事をどう理解していますか」と尋ね、予定していた役割と本人の認識を比べます。業務量を確認する際は担当件数だけで終えず、案件の難しさや、相談が必要な場面も聞いてください。以下は時期別の対応を整理する記入例です。
| 時期の例 | 確認事項 | 主な担当 | 変更候補 | 確認期限 |
|---|---|---|---|---|
| 入社前 | 仕事内容と期待役割の説明を確認します。 | 確認する担当は人事と上司です。 | 説明内容や役割の認識をそろえます。 | 確認日：＿＿ |
| 初月 | 担当業務、業務量、相談先を確認します。 | 本人に確認する担当は上司です。 | 担当業務の調整や相談先の再案内を検討します。 | 次回確認日：＿＿ |
| 2〜3カ月 | 育成機会と評価の説明を見比べます。 | OJT担当の記録を基に判断するのは上司です。 | 同席・練習機会や目標の見直しを検討します。 | 次回確認日：＿＿ |
| 4〜6カ月 | 実施済みの対応と未解決事項を確認します。 | 見直しの担当は人事と上司です。 | 対応の継続・変更と担当者を決めます。 | 次回確認日：＿＿ |
調整が必要な場合は、上司が変更候補を示し、本人の意向を確かめて実施内容を決めます。確認時点まで待つ必要があるという意味ではありません。既に困りごとが伝えられている場合は、その内容に応じて担当者と確認日を決めてください。
入社2〜3カ月は育成と評価の認識のずれを確かめる
入社2〜3カ月の確認では、教えた内容、経験した場面、期待される役割を並べます。OJT担当の記録を基に、本人が何を試し、どこまで確認できたかを整理し、上司が評価の説明とのずれを検討します。
確認例は、提案を任せる目標があるのに、本人には提案場面への同席機会がなかった場合です。この場合は目標未達だけを見るのではなく、経験機会と目標の設定をそれぞれ確認します。目標の見直しと練習機会の追加は、別の対応候補として扱います。
記録を踏まえて上司が選ぶのは、追加で教える内容、任せる業務、目標の説明を改めるかどうかです。選んだ対応は本人に伝え、意向と次の確認日を残してください。今回の対応を次回見直すために、変更前の内容も記録しておきます。
入社4〜6カ月は対応結果を踏まえて計画を見直す
入社4〜6カ月に人事と上司が見直すのは、実施した対応と未解決事項です。対応を予定どおり行ったかだけでなく、本人が現在どう受け止めているか、同じ困りごとが残っているかを確かめます。
同席の予定を追加しても実施できていなければ、その対応は未実施です。実施後も困りごとが残る場合は、対応の継続か変更かを検討し、次の担当者と期限を決めます。配属が遅れた人などは、入社月数だけで区切らず、実際の経験機会に合わせて見直します。
個別の対応を見直した結果によっては、受け入れ時の役割や育成基準からの整理も必要です。その場合は、営業オンボーディングの支援項目と確認基準を設計する方法も確認してください。計画を進める際は、実行する担当者と判断する責任者を明確にします。
商談・営業スキル オンボーディング支援の進め方｜営業の上司が商談後に聞く質問と任せ方
人事・上司・OJT担当で実行手順を共有する
人事、上司、OJT担当の間で、確認する内容と変更を判断する人を共有します。以下の役割分担を出発点に、自社で誰がその責任を持つかを具体的に決めてください。
人事と上司で確認事項と対応する人を決める
人事と上司は、まず本人から受けた相談と見比べる記録を確認します。人事が採用時の説明や退職理由の記録を整理し、上司が担当業務、目標、育成上の対応を検討する分担案です。
変更候補が決まったら、本人の意向を聞いたうえで、実行する人と判断する責任者を指定します。同じ人が複数の役割を兼ねる場合も、「記録したこと」と「変更を決めたこと」を分けて残してください。OJT担当が観察したという理由だけで、配属や目標の変更まで任せないようにします。
| 役割 | 確認・実行すること | 引き継ぐ内容 | 担当者・期限 |
|---|---|---|---|
| 人事 | 採用時の説明、本人が述べた理由、人事で扱う相談を確認します。 | 上司と共有するのは、確認した事実と未確認事項です。 | 担当者：＿＿ 期限：＿＿ |
| 営業マネージャー | 配属、業務量、目標、対応の優先順位を判断します。 | 実行内容と本人に確認する日を伝えます。 | 担当者：＿＿ 期限：＿＿ |
| OJT担当 | 記録するのは、指導、実践、練習、振り返りの経過です。 | 確認できた行動と、判断できない点を上司へ伝えます。 | 担当者：＿＿ 期限：＿＿ |
担当者の作業時間も確認し、実施できる内容と期限を合意します。予定を確保できないまま面談や同席だけを増やす計画にせず、難しい場合は上司が担当や実施時期を見直してください。本人へは、決まったことと検討中のことを分けて伝えます。
OJT担当が新人の様子と対応の経過を記録する
OJT担当は、教えた内容、本人が試した場面、確認できたこと、未確認事項を残します。「理解が浅い」といった評価だけで終えず、どの説明や商談行動を確認したのかを書いてください。
記録例として、商談前に質問項目を練習し、商談後に実際に質問できた項目を振り返る場合を考えます。練習した事実と本番で確認した行動は別の記録項目です。観察できなかった場面は未確認とします。既存の育成記録がある場合は、不足する欄を追加して運用します。
| 項目 | 記入欄 |
|---|---|
| 指導・対応を行った日 | 実施日：＿＿ |
| 教えた内容・実行した対応 | 内容：＿＿ |
| 本人が試した場面 | 場面・日付：＿＿ |
| 確認できたこと・未確認事項 | 確認済み：＿＿ 未確認：＿＿ |
| 本人の意向 | 本人に確かめた内容：＿＿ |
| 面談の実施 | 未実施／実施済み：＿＿ 実施日：＿＿ |
| 対応の完了 | 未着手／対応中／完了：＿＿ 完了を判断した根拠：＿＿ |
| 次の担当者・確認日 | 担当者：＿＿ 確認日：＿＿ |
配属や目標を変える必要があると考えた場合の報告先は上司です。観察記録とともに伝えます。変更の要否を判断し、本人と次の確認日を決めるのは上司です。面談の実施と対応の完了を別欄に残し、後の見直しでは未実施の作業と未解決の問題を区別します。
離職状況と対応記録をもとに対策を見直す
対策を見直す際は、同じ期間を観察した入社者の離職状況と、相談・対応の記録を並べます。退職者数の変化だけで結論を出す前に確認するのは、対象者の条件と実際に行った対応です。
同じ観察期間を設けた入社者の離職状況を集計する
入社後3カ月の離職状況を確認するなら、集計日までに入社から3カ月が経過した入社者を対象にします。その人たちについて入社後3カ月以内の退職者数を数え、まだ3カ月が経過していない人を分母へ混ぜないようにします。
集計の算式は「その観察期間内の退職者数÷同じ期間を観察できた対象入社者数×100」です。途中で退職した人も対象入社者数に含めます。「期間を観察できた人」を、その期間ずっと在籍した人だけと解釈しないようにしてください。
| 項目 | 入社後3カ月 | 入社後6カ月 |
|---|---|---|
| 集計日 | 年月日：＿＿ | 年月日：＿＿ |
| 対象となる入社者 | 集計日までに入社から3カ月が経過した人を対象にします。 | 集計日までに入社から6カ月が経過した人を対象にします。 |
| 対象入社者数 | ＿＿人 | ＿＿人 |
| 当該期間内の退職者数 | 入社後3カ月以内：＿＿人 | 入社後6カ月以内：＿＿人 |
| 離職率の算式 | 算式は3カ月以内の退職者数÷対象入社者数×100です。 | 6カ月以内の退職者数÷対象入社者数×100で算出します。 |
| 期間未到達者 | ＿＿人を今回の集計から分けます。 | 今回の集計から分ける人数は＿＿人です。 |
| 対象者の条件 | 部署・職種・採用区分：＿＿ | 部署・職種・採用区分：＿＿ |
少人数の部署では、割合だけでなく対象入社者数と退職者数を併記します。対象者がいない場合は算出不能として扱い、離職率を0％と記録しません。入社日や退職日が未確認の場合も、確認が必要な人数を別に残します。
同じ入社者の3カ月時点と6カ月時点を追う場合は、対象者の一覧を固定して管理します。集計のたびに対象者が入れ替わる場合は、その違いを明記してください。割合の変化を読む前に、期間と対象者が比較可能かを確かめます。
面談の実施状況と対応の完了状況を分けて見直す
面談を増やしたかどうかと、相談された問題への対応が完了したかどうかは分けて確認します。面談済みでも業務量の調整が未着手なら、記録は面談が実施済み、業務量の調整が未着手です。
退職理由の集計では、未回答と複数回答を残します。未回答を「問題なし」に含めず、複数の理由を数える場合は、理由の件数と退職者の人数を区別してください。以下の項目を離職状況と並べ、次に確かめる対象を選びます。
| 確認項目 | 残す記録 | 見直す際の問い |
|---|---|---|
| 退職理由の回答状況 | 回答あり・未回答の人数、複数回答の扱いを記録します。 | 理由が分からない人を、特定の原因に分類していませんか。 |
| 面談の実施状況 | 対象者、実施日、未実施の場合の予定日を記録します。 | 確認が必要な人に面談を実施しましたか。 |
| 対応の進捗 | 合意した対応ごとに、未着手・対応中・完了を記録します。 | 予定した変更を実際に行いましたか。 |
| 対応後の確認 | 本人の意向、残る問題、次の確認日を記録します。 | 実施後に本人へ状況を確かめましたか。 |
対策の前後を比べる際は、部署、職種、採用区分、担当案件の条件も確認します。離職率が下がっていても、対象者や案件の条件が変わっていれば、その差を対策の効果とは断定できません。率の変化と対応の実施状況を、それぞれ事実として残します。
見直しでは、未実施の対応、実施後も問題が残る対応、本人への再確認が済んでいない対応を拾います。面談回数だけを増やす前に、どの作業が止まっているかを確認してください。次に着手する項目を選び、担当者と期限を更新します。
新人営業の早期離職対策を始めるためのチェックリスト
実行前には、対象者、原因の確認、対応、担当者、期限、指標の未確定点を点検します。全項目を確認済みにすることを目的にせず、未確認事項を次の作業へつなげるために使ってください。
対象者・原因・対応に未確認事項がないか点検する
対象者と確認期間について、関係者が同じ範囲を見ているか点検します。以下の各項目に「確認済み」「未確認」「対象外」のいずれかを記入し、未確認なら不足している情報、対象外ならその理由を添えます。
- 対象となる部署・職種・採用区分を決めていますか。状態：＿＿／不足情報・対象外の理由：＿＿
- 入社日、観察期間、集計日をそろえていますか。状態：＿＿／不足情報・対象外の理由：＿＿
- 本人の説明と、会社側で確認した事実を分けていますか。状態：＿＿／不足情報・対象外の理由：＿＿
- 複数の原因や判断を保留している点を残していますか。状態：＿＿／不足情報・対象外の理由：＿＿
- 変更候補について本人の意向を確かめていますか。状態：＿＿／不足情報・対象外の理由：＿＿
- 待遇・健康・人間関係など、人事と扱う事項を区別していますか。状態：＿＿／不足情報・対象外の理由：＿＿
本人の意向が未確認なら、既存の面談記録だけで確認済みにしないようにします。原因を一つに絞れていない場合も、そのこと自体を不備とせず、複数の確認先と判断保留の理由が残っているかを見ます。
変更候補が、確認できた事実に対応しているかを点検します。業務量の相談に対して練習だけを追加するなど、相談内容と対応がずれていないか確かめてください。人事と検討する事項は、営業現場の対応とは別に担当者へ引き継ぎます。
担当者と期限、見直しに使う指標を決める
未確認事項ごとに、誰が何を確かめるかを一つずつ決めます。「人事と営業で対応する」とだけ書かず、記録を集める人、変更を判断する人、本人へ伝える人を指定してください。
- 確認する作業と担当者を指定していますか。状態：＿＿／作業：＿＿／担当者：＿＿
- 実施期限と次の確認日を決めていますか。状態：＿＿／期限：＿＿／確認日：＿＿
- 対応の完了を判断する条件を決めていますか。状態：＿＿／完了条件：＿＿
- 同じ観察期間の対象人数と退職人数を確認しますか。状態：＿＿／対象期間：＿＿／集計担当：＿＿
- 面談実施と対応完了を別々に見直しますか。状態：＿＿／確認する記録：＿＿
期限だけでなく、何をもって作業を終えたとするかも合意します。業務量の調整なら、変更を実施した確認と本人への再確認を分け、再確認が残る場合はその日程を記録してください。期限に間に合わない場合は、担当者が上司へ伝え、次の対応を決めます。
見直しには、同じ観察期間の対象入社者数・退職者数と、面談・対応の記録を使います。新しい資料を入手することを着手の条件にせず、手元の記録から未確認事項を一つ選んでください。その項目の担当者と次の確認日を決めるところから始めます。
まとめ｜次に確認する項目と担当者を決める
新人営業の早期離職対策は、原因の確認、入社後の時期別対応、担当者の役割、記録と指標による見直しを一続きにして進めましょう。確認した内容を基に次の対応を検討し、実行する人と見直す時点を決めます。
確認表や対応記録を人事・育成担当者と見直し、まだ確かめていない項目や、次に行う作業を整理してください。まず、未確認事項を一つ選び、担当者と次の確認日を決めましょう。
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