株式会社Merone様 導入事例｜代表のカリスマを「型」に変える——1on1を3カ月に1回から月1回へ、成約率20%→50%・売上180万円アップのメンバーも

会社概要

• 会社：株式会社Merone様
• 業種：サービス（女性・ママ向けオンラインビジネススクール／女性の自立支援）／従業員規模：従業員10〜100人未満（講師は業務委託中心）
• 今回の取り組み：FAZOMを活用した組織づくり・マネジメント改善

株式会社Meroneは「女性の自立支援」を掲げ、自宅にいながら不用品や廃棄品を活用して収入を得るスキルとマインドセットを、ママを中心とした女性に教えるビジネススクールを運営する。特徴的なのは組織構造だ。正社員ではなく、結果を出した生徒たちが業務委託の講師として教える。だからこそ、代表のやり方が言葉になっていなければ「できる人だけが売れる」状態から抜け出せない。COOの清水様は前職のSaaSベンチャーでCRO（最高収益責任者）を務め、5名規模から80名規模への成長をバリュー経営とともに体感してきた人物。その経験を、Meroneの勝ちパターンとしてFAZOMの1on1運用で組織へ埋め込むために導入した。

導入のきっかけは2つ。1つは代表・森川様のカリスマ性だ。「森川のカリスマ性に惹かれて入ってくる方たちが非常に多い。森川の『私たちって何を大事にするんだっけ』というところを体系化する必要があるんじゃないか」。もう1つは、清水様自身が前職で徹底したバリュー経営がうまく回るのを体感していたこと。属人的な魅力を、誰もが再現できる型へ——これがFAZOM活用の核だった。

導入前の課題

• 講師が業務委託中心で、メンバーからすると「正直MVVってなんぞ」という状態
• 1on1は3ヶ月に1回で、MVVに触れないまま評価者が一方的に話す形だった
• 講師の「やりたいこと」を汲むことに終始し、それが組織の成長に必要かの指針が曖昧だった
• MVV（ミッション・ビジョン・バリュー）を評価に直結させる仕組みが無かった

取り組み

2つのアプローチをとった。1つは代表と役員が日々の言葉で、フィードバックのたびに「そこはこのバリューに沿ってないんじゃないですか」「このバリューに沿っていて素晴らしいですね」とすり込むこと。もう1つが、3ヶ月に1回だった1on1を1ヶ月に1回へ高頻度化し、FAZOM上で会社として大事にすることを毎月すり合わせることだった。特筆すべきはアジェンダの作り方だ。評価者である清水様や森川様ではなく、被評価者である各講師の声を取り入れてアジェンダを設計。「最近の経営状況」「バリューに対して今自分がどこを頑張っているか」を定番アジェンダに据え、各自が事前にコメントを残してから1on1に臨む運用を、FAZOMのカスタマーサクセスの支援を受けながら組み上げた。

成果（取材当時。数値は顧客申告・体感を含み、他施策を含む。FAZOM単独効果を測定したものではない）

• 1on1の頻度が3カ月に1回から1カ月に1回へ（3倍）
• 1回あたりのアジェンダ消化が3倍に
• 清水様の主観的な負担は体感で約半分に
• 成約率がこれまで20%だったのが50%まで上がり、売上が180万円アップしたメンバーが登場（特定メンバー1名・顧客申告）
• 講師のエンゲージメントが一段高まり、「本業を辞めてこっちにコミットさせてください」というメンバーが出現
• 事業全体の成長と講師それぞれの「やりたいこと」が揃うようになった
• 経営陣が言わずとも「会社や生徒にどう貢献したいか」という発言が講師から自発的に出るように
• 「何を言われるんだろう」という不安が消え、講師が現在地を安心して把握できる状態に

分かりやすいUI/UXでチームが難なく使いこなし、代表の勝ちパターンが講師一人ひとりの再現性へ変わっていった。属人的なカリスマを組織の型に落とすというFAZOMの狙いに、成約率と売上という現場の数字で手応えが得られた事例だ。

担当者の声

「分かりやすく言うと、今まで3ヶ月に1回だったものが1ヶ月に1回になって、さらに1回あたりアジェンダが3倍消化されるようになって、しかも自分の負担は実感ベースですが半分くらいになっている。単純な掛け算で18倍の効果ですよね」

——COO 清水様

「成果として目に見えるもので言うと、成約率がこれまで20%だったのが50%まで上がり、売上が180万円アップしたメンバーがいますね。ロールモデルとする弊社代表の『何を学ぶべきか』『何が自分にはできるか』が整理されて、そのような成果に結びついたと思います」

——COO 清水様

「アジェンダを評価者である私や森川ではなく、被評価者である各講師の声を取り入れながら作ったのがポイントでした。『自分たちで決めたアジェンダ』という責任感が強まり、各自が事前に向き合ってから1on1に臨んでもらえる状態なので、時間を有効に使えている感覚があります」

——COO 清水様

「今講師たちはめちゃくちゃやる気なんですよね。多分、過去一番のやる気といっても過言じゃないくらい。そのような流れが作れたのはFAZOMの導入もそうですし、導入に至るまでのその筋の整理がものすごく影響が大きい」

——COO 清水様

現場との対話——「MVVってなんぞ」の講師たちを、過去最高のやる気に変えた運用

ここからは、FAZOMの講師（インタビュアー）と清水様が交わしたやりとりをそのまま収めた。正社員ではなく業務委託の講師が教えるという特殊な組織で、代表・森川様のカリスマをどう体系化し、成約率20%→50%という数字へつなげたのか。属人的な魅力を誰もが再現できる型に落とすという難題に、CROの経験を持つCOOがどう挑んだかが見えてくる。

FAZOM講師 本日は株式会社Merone COOの清水さんにいくつか質問をさせていただきたいと思っております。よろしくお願いいたします。

清水様 お願いいたします。

FAZOM講師 早速なんですけども、簡単に清水さんにMeroneさんの事業についてお聞きしてもよろしいでしょうか。

清水様 株式会社Meroneという会社なんですけれども、一言で女性の自立支援なんて言い方をさせていただいております。具体的にどんなことをやっているかというと、いわゆるビジネススクールを女性、特にママの方に向けて、自宅にいながらも世の中の不用品や廃棄品を活用することで、自宅にいながらも収入を得ていくという、そういったスキルとマインドセットというところを教えているようなサービスを展開をしております。

FAZOM講師 清水さんは前職のSaaSベンチャーにおいてChief Revenue Officer、ずばり現場の売り上げ拡大、いわゆるフロントの管掌もされたのち、今まさにMeroneさんのCOOとしてHR領域だったり、評価のところも取り組まれているということで、なかなかそういった両方を経営の目線でこの年齢でやられている方というのは非常に少ないのではないかと思います。そんなMeroneさんに今FAZOMをお使いいただきまして、そのあたりを今日はお聞きさせていただければ非常に幸いでございます。

清水様 はい、お願いします。

FAZOM講師 今回FAZOMをご使用いただくところで、ちょうどミッションビジョンバリューをお作りになられたタイミングだったと思うんですが、具体的にはこのミッションビジョンバリューを浸透させるうえで最初どういう取り組みをされようと思っていたのでしょうか。

清水様 まず弊社はチームとして少し変わってまして、正社員ではなく、結果を出している生徒たちが業務委託で講師をしていただいているという状態なんです。なので、メンバーからすると「正直MVVってなんぞ」という状態でした。そこの浸透においては2つアプローチをとっておりまして、1つは代表である森川と役員である僕がひたすら言葉にして、フィードバックのたびに「そこはこのバリューに沿ってないんじゃないですか」とか「このバリューに沿っていて、そのアクションはとっても素晴らしいですね」っていう日々のコミュニケーションを綿密にとっておりました。もう1つが、そもそも概念がなかったので触れようがなかったっていうのもあるのですが、それまでは3ヶ月に1回だった1on1がMVVに特に触れずにやられていたので、これを1カ月に1回とし、そこでMVVのような、会社としてまたはチームとして大事にしていくことをしっかりと擦り込んでいく、という取り組みを行っていました。それを評価に直結させる仕組みを作らないといけないという課題を持っていたタイミングでFAZOMを導入できたのが結構大きいんじゃないかなと思っています。

業務委託の講師にとって、会社のバリューは最初「なんぞ」でしかない。ここでFAZOMが担ったのは、日々の言葉と1on1という2つの経路で、代表の価値観を現場で共有していくことだ。属人的なカリスマを、毎月すり合わせる型に変えていく。

FAZOM講師 ありがとうございます。まずはミッションビジョンバリュー、MVVと呼ばれたりしますけども、これをそもそも作らないとまずいなと最初思われたきっかけはおありでしたか。

清水様 はい。これが2つございまして、1つが代表である森川のカリスマ性です。森川のカリスマ性に惹かれて入ってくる方たちが非常に多く、入ってからもそこへの魅力を感じていらっしゃる方が非常に多いということは以前から感じておりました。そこで、森川の「私たちって何を大事にするんだっけ」というところを体系化する必要があるんじゃないかっていう観点があったことが1つですね。もう1つは私自身が前職でCROを務めていた会社が徹底したバリュー経営を実施していて、実際それがすごくうまく回っていたことですね。私が5人ぐらいの組織のタイミングから入って、80名ぐらいの組織まで伸びたんですが、その最中にMVVがとっても重要な役割を占めているのを体感していたのもあり、これをしっかりとMeroneでやっていかない手はないなっていうのが導入のきっかけですね。

「森川のカリスマ性を体系化する」——この一言に、FAZOM活用の核心がある。属人的な魅力は、それを慕う人を集める強さである一方、言葉にしなければ組織には広がらない。清水様が前職の80名規模で体感したバリュー経営の効きを、Meroneでも再現しようとしていた。

FAZOM講師 取り組みを進めていく上で、こういうふうに最近変わったとか、何か変化みたいなものはございましたか。

清水様 変わったポイントとしては2点あって、1つは事業全体の成長と講師それぞれの「やりたいこと」が揃うようになったということですね。以前の状態としては、当時は結構講師がやりたいことをやらせてあげるということに終始していて、それが本当に組織の成長のために必要なんだっけっていうところがあまり揃っていませんでした。今はそもそもMeroneとしての事業の全体像の開示というのを月に1回の1on1と全体の会議で行っているので、今この船がどこに向かっているか見えないということはなくなりましたね。もう1つは、マネージャーとか経営陣からわざわざ言わなくても講師たちから「会社や生徒に対して私達ってどこでどういう貢献がしたいんだっけ、できるんだっけ」っていう思考や発言が自発的に出てくるようになったことがかなり大きいと思ってます。

FAZOM講師 ありがとうございます。以前は割とやりたいことベースといいましょうか、講師の方にはなるべくその意向を汲んでやってもらうようにしていた、そんな感じなんでしょうか。

清水様 そうですね、もちろん何でもやらせてたというわけではないんですが、何をやらせてあげるべきで、何をやらせてあげないべきだっていう指針があるようでなかったところが今きちんと整理されたっていうのが大きいかなと思ってます。

FAZOM講師 どちらかというと個人のWillといいましょうか、やりたいというところにMeroneさんとしてやるべきこととか、やらなければいけないことみたいなものも含めて、こんなことやったらいいんだってことは皆さんの共通認識が降り始めたみたいな、そんな感じなんでしょうかね。

清水様 そうですね、それに加えて、以前は各メンバーが「Meroneの外でもこういうことしたい」っていうことが多かったかなと思っていたんですが、今は「Meroneの中でこういうことをしたいっていうのが、私の直近の人生のキャリアパスです」っていうメンバーも増えましたね。より“定着した”という感じが最近とても強まってると思います。

会社の向かう先が見え、個人のやりたいことと重なる。ここまで来て初めて、業務委託という緩やかな関係の講師が「中でコミットしたい」と言い始める。FAZOMが1on1の頻度と中身を変えたことで、会社と個人の目線が毎月そろう仕組みができていた。

FAZOM講師 いいですね、ありがとうございます。その辺り例えば他の企業さんとかでお話聞くと、個人のWillよりも組織としてやらなければならないことを押し付けに近い形で頼んでしまう、それで結局個人のWillの部分をやれないっていうことが多いと思うのですが、そこについてMeroneさんはどのように自発的に変わったんですか。

清水様 そうですね、1つはやっぱりMVVっていうめちゃくちゃわかりやすい指針はできたことで、会社全体でみても事業単位でみても、「どこにどういうふうに今後向かっていくんだっけ」っていうところもすごいクリアになったことがあると思います。あとは各自に対してのコミュニケーションの取り方もやっぱり深まったかなと思ってます。前は3ヶ月に1回の1on1で僕だけが話すような形でやってたのが、今は1ヶ月に1回の1on1に切り替わって、土台が今までとは全然比べ物にならないくらいしっかりしています。それゆえにむしろ「ここについていきたい」っていう思いがすごく強まったのは感じますね。あと単純に仲良くなりました。

FAZOM講師 ありがとうございます。そのあたり、元々皆さんが「私はこういうことをやりたい」っていうのを明確にもってる方々なんですかね。元はそうでもない方が仕事する上で私はこういうキャリアを歩みたいんだって気付く機会もあるものなんですか。

清水様 それで言うと、弊社のバリューで一番最初が「人生の理想を追求する」というバリューになっているのも関係はあるかもしれないですね。「それであなたはどうしたいんでしたっけ」っていう質問を普段から頻繁に投げかけるようにしてます。加えて、うちの事業の性質かもしれないですけど、そもそも生徒に対して「いつまでにどういうふうになりたいんだっけ」っていうことを導いていく仕事なので、そんなあなたたちがいつまでにどうなりたいのかっていうのを自分で明確に答えられないと生徒もついていかないですよねっていう話はしています。これによって講師たちも「私は3年後までにはこういうふうになっていたい」とか、直近はまずここをやるべきだとかっていう、各講師ごとのマイルストーンは各自の中でもかなり明確化されたり、解像度上がったりしたんじゃないかなと感じます。

FAZOM講師 そんな中で実際FAZOMを使っていただいてますけども、この辺りですね、何かFAZOMの貢献できているポイントがもしあれば、どのあたりだったりされますか。

清水様 本当にめちゃくちゃリアルなお話をさせていただきますと、今講師たちはめちゃくちゃやる気なんですよね。多分、過去一番のやる気といっても過言じゃないくらい。各メンバーが「自分はこのチームの中でどのポジションを、どのようなレベルでこなしていくべきか」を整理できていることで、副業の延長線上のような講師業に対して、「本業を辞めてこっちにコミットさせてください」っていうメンバーがでてきたり、明らかに講師たちのエンゲージメントがより一段高まりましたね。そのような流れが作れたのはFAZOMの導入もそうですし、導入に至るまでのその筋の整理がものすごく影響が大きいんじゃないかなと思っています。具体的には、「自分の目標がどこにあり、自分が今何をすべきで、逆に言うと何をしないべきか」という羅針盤のようなものができていて、さらにそこから「自分が今すぐに頑張らないといけないこと」「中長期的に頑張らないといけないこと」に対する目線合わせをしていくためにFAZOMというツールが今すごく機能してるなっていうのを実感しています。

副業の延長だった講師が「本業を辞めてコミットさせてください」と言い出す。この変化は、ツールを入れただけでは起きない。清水様が言う「導入に至るまでの筋の整理」——つまり代表のカリスマを言葉にし、評価とつなぎ、1on1の型を組み直す一連の設計こそ、FAZOMが伴走した部分だった。

FAZOM講師 ありがとうございます。目標の設定でやるべきこと、やらなくてもいいことが可視化されるのがポイントで、さらにその立てた目標について1on1で非常に話しやすい仕組みになって、という辺りが寄与している感じですかね。

清水様 そうですね。もう少し言うと、アジェンダを今回は評価者である私とか森川ではなく被評価者である各講師の声を取り入れながら作ったというのがポイントだったと思います。その一連のプロセスがあることで、講師にとっては今までと違って「何を言われるんだろう」、「何を聞かれるんだろう」という不安がなく、どのポイントに対してどんなことを言われるのかという想定をしながら臨めるので、その中で自分がどこが足りてる、どこが足りてないという安心感と方向性が明確になるという声が出てますので、そういった点もあるのかなと思います。

FAZOM講師 なるほど、ありがとうございます。まさにこのあたり、1on1することが大事で、もうすれば雑談でもOKっていうような結構風潮がやっぱり未だにあるなと思ってまして。そこで清水さんの話を聞いて、ちゃんと話されるべきことが話されているか否かってすごい大きな差を生むなと思いました。実際にMeroneさんの今最高の状態が生まれている、そのアジェンダがすごい気になるんですけども、これについてどういうものかお聞きしても良いですか。

清水様 代表的なものを2つ挙げさせてください。1つめとして、1on1の一番最初のアジェンダが最近の経営状況なんです。これは講師からのリクエストがあり作成したものでした。というのも今までは講師からすると「今この船はどこに向かってるんだ」「どこが課題なんだ」「次にどのようなステージを見せてくれるんだ」というところをちゃんと見せられる場、さらにいうとそれに質問できる場っていうのは今までは公式になかったんです。まずそこを話し、その状況に対して「自分がここにこのように関わりたい」っていう会話ができる、という流れに今はしています。次に、「バリューに対して今自分がどこを頑張っているか」というアジェンダがあります。例えば「私はこのバリューに沿ってこのような行動をとっています」っていうのに対して、「そもそもバリューの解釈がちょっと違うんじゃないですか」とか、「それめっちゃいいですね」のようなバリューの定義に対する解釈のすり合わせ、さらに言うと解釈の目線がずれてないかっていうすり合わせができていると思っています。この辺りのアジェンダがあることで、講師にとっても自分が今何できていて何ができてないのか、すなわち自分の現在地を知ることにすごく役立つアジェンダになっていると思いますね。これらのアジェンダ自体、そもそも「どう作ったらいいのか」というところからFAZOMの皆さんにご支援いただいたんですが、このようなアジェンダになった結果、「自分たちで決めたアジェンダ」という責任感が強まったのは非常に大きかったです。また、それゆえに各自がアジェンダに対して事前に向き合ってから1on1に望んでもらえる状態なので、時間を有効に使えている感覚がありますね。

被評価者である講師自身の声からアジェンダを組む——ここにFAZOMのカスタマーサクセスの支援が入っている。上から降ってくる評価ではなく、自分たちで決めた問いに事前に向き合ってから臨む1on1。この設計が、講師の当事者意識と時間の密度を同時に引き上げた。

FAZOM講師 ありがとうございます。そういった中で著しく成長がみられたメンバーはいらっしゃいましたか。もしいらっしゃればどう1on1が寄与したのかも伺えればと思います。

清水様 成果として目に見えるもので言うと、成約率がこれまで20%だったのが50%まで上がり、売上が180万円アップしたメンバーがいますね。そのメンバーとは話し合う中で、ロールモデルとする弊社代表の「何を学ぶべきか」「何が自分にはできるか」ということが整理されて、そのような成果に結びついたと思います。

成約率が20%から50%へ、売上が180万円アップ。これは、代表の勝ちパターンを「何を学ぶべきか」「何ができるか」という形で整理し、1人の講師の行動に落とし込めた結果だ。属人的だった代表のやり方が、講師の再現できる成果に変わった瞬間である。

FAZOM講師 ありがとうございます。実際にはこういった取り組みをやられてみて最初の懸念されていた点、やってみて実際その懸念が解消されたのかその辺りっていかがですかね。

清水様 SaaSあるあるかもしれないんですけれども、ツールを使いこなせるか、概念を理解しきれるか、という懸念がありました。本当に僕たちのチームのメンバーは、いってみれば普通の主婦の方なので、MVVってなんだ、コンピテンシーってなんだとか、ツールとは、みたいな感じではあるかなと思ってたんですけども、難なくクリアできてるのは、元々の文化に加えてFAZOM自体が単純に使いやすいUI/UXになっているというのは結構大きいと思ってます。現時点で僕が1on1やっていく中でFAZOMをどう使えばいいかわからないんですっていう声は聞いたことないですね。操作性っていうところですかね、やっぱり本当にわかりやすいUI/UXゆえに説明しなくても皆さん使いこなしているので。

FAZOM講師 ありがとうございます。1on1を月に1回実施というのは割と世間一般からすると高頻度な部類に入るかと思うんですけど、聞き漏れだったり、後でこれ聞いとけばよかったなとかってあるあるだと思うんですが、そういうことは減りましたか。

清水様 それはもう確実に減りましたね。加えて弊社のFAZOMの運用の仕方だと、そのアジェンダに対して各自が事前に考えて答えるべき内容をコメントで残した状態で1on1がスタートになるので、被評価者である講師も思考が整理された状態で始められる。この運用ができるようになったのはかなり大きいと思います。さらに自分個人としてもいい影響が出ていると思っていて、この形になる前までは、「今回はこの講師にはこういうことを言った方がいいよな」とか、「これは言わない方がいいよな」とかをその都度考えてから望んでいたんです。ただ現在の運用形態になってからは「このアジェンダでいけば一旦大丈夫だろう、むしろうまくいくだろう」っていう安心感というか信頼感があるので、そこに対して脳内のリソースを割く必要がなくなったってのはかなり大きいと思ってます。分かりやすく言うと、今まで3カ月に1回だったものが1カ月に1回になって、さらに1回あたりアジェンダが3倍消化されるようになって、しかも自分の負担は実感ベースですが半分くらいになっていると思うので、単純な掛け算で18倍の効果ですよね。

頻度が3倍、1回あたりの中身が3倍、そして評価者の負担は半分。清水様が掛け算で「体感18倍」と語るこの変化は、単なる効率化ではない。アジェンダの型が定まっているからこそ、評価者が毎回「何を言うべきか」に頭を使わずに済む。できる人の判断を型に落とすと、その人自身の負荷も下がる——FAZOMが起こす変化の典型がここにある。

FAZOM講師 いやもうありがとうございます。これからの話なんですが、このような取り組みを続けていった先に、Meroneはどういう組織になっていくと思いますか。

清水様 これは嬉しい悲鳴というものだと思うんですけど、本当に導入してからの数ヶ月の中で講師のレベルはかなり上がってきてるのを感じるんですね。なので、現状の組織構造としてはボードメンバーに森川と僕がいて、講師というメンバーがいて、生徒というシンプルな三階層しかないんですが、これからは講師の仕事がメンバークラスだったのがマネージャークラスになってきて、そこのメンバークラスの作業やってくれる人が他にもいたらいいんじゃないか、それを生徒から募っても面白いんじゃないかとかそういう話が現時点でも出始めてます。全員のレベルが上がることによって組織全体の視座が高まるっていうのは、半年以内にほぼ間違いなく起きるであろうインパクトじゃないかなと思っています。

FAZOM講師 なるほど。育成ってスキルを伸ばすような視点もあると思うんですけど、経営の視座に近づくというか、マネージャーレベルに視座が上がって、さらにマネージャーから経営レベルに視座が上がってのような、そこをのぼりやすくなる補助輪みたいなものって感じなんですかね。

清水様 そうですね、少なくともそのメンバーからマネージャーに上がるっていうところに関しては、現時点でもうマネージャークラスだなと思えるメンバーはちらほらいるかなと思っていて。この部分の業務に関してはマネージャークラスだなとか思えるメンバーもいるようになっているので、そこは今回この数か月で整備した流れの中でもできてるかなと思います。逆にマネージャーからボードメンバー、経営メンバーに入れる、そこのステップに関してはまだ未設計かなと思いますし、役員の要件定義がどのレベルなんだっていうところはまだ未着手なんです。さっきの経営の視点っていうとそもそもそのレベルに達したからといって経営メンバーに入れるかどうかっていうところはまた別の判断だろうかと思うので、そこに関してはもう少し考えないといけないかなと思います。ただ基本的には組織全体の視座が上がるっていう現象は起き始めてるので、そこは理想的かなと思っています。

FAZOM講師 実際にそのような組織になっていくにあたってFAZOMも何かお力添えができればと思うのですが、そういった部分でもっと「ここをこうしていきたい」などのお考えはございますか。

清水様 そうですね、多分おそらく僕たちはまだFAZOMのフルの機能を使えてはいないと思うんです。目標管理に関して、今は各自が別々でOKRシートを運用してるような状況なんですが、各自の目標設計とその進捗の確認まで全てFAZOMでできるという話を聞いてるので、もっとそこも活用できるようになったらいいなというのは考えています。あとは現在メンバーからマネージャークラスのメンバーだけがFAZOMを活用しているのですが、組織全体としては、私や森川と並ぶようなCxOクラスが今後は出てきてほしいなと思っていまして。そこに際して人事評価の設計がやりきれていないので、FAZOMの人事評価に関する機能や支援をいただきつつ、役員クラスになるような芽も輩出できるような強い組織にしていきたいっていうのは次のフェーズかなと思ってますね。

FAZOM講師 とても貴重なお話をありがとうございます。本日は本当にありがとうございました。

三階層のシンプルな組織で、講師がマネージャークラスへ、そしてその先へと視座を上げていく。清水様が「半年以内にほぼ間違いなく起きる」と言い切ったこの変化は、代表のカリスマを型に落とし、それを毎月の1on1で全員に広げてきた積み重ねの延長にある。属人的な魅力を組織の再現性へ——FAZOMがMeroneで起こしたのは、成約率と売上という目の前の数字だけでなく、人が育ち続ける仕組みそのものだった。

代表のカリスマを組織の型に変えた進め方は、FAZOM導入事例資料で詳しくご覧いただけます。
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この記事について

• 取材先：株式会社Merone様
• 取材：2026年8月
• 執筆・支援担当：FAZOM