株式会社ジョン様 導入事例｜AIでOKRと1on1による目標達成支援——代表の勝ちパターンを全店に埋め込み、前年比148%（約1.48倍）
会社概要
- 会社：株式会社ジョン様
- 業種：サービス（在宅医療・訪問看護／横浜市内3店舗）／従業員規模：従業員10〜100人未満（在籍約36〜37名）
- 今回の取り組み：FAZOMを活用した組織づくり・マネジメント改善
在宅医療・訪問看護は、看護師と療法士（リハビリ）が一人ひとりの生活の場に入り込む、人の判断と対話の質がサービス品質を左右する仕事だ。だからこそ、できる人の判断や関わり方が言葉になっていないと、組織の力は代表一人の属人性で頭打ちになる。株式会社ジョン代表取締役の渋谷慶太様は、平均年齢31.7歳（渋谷様の当時の認識では業界平均は40歳以上）・男女比ほぼ半々・在籍の20名以上をSNSやYouTube経由で採用という、業界の常識から外れたチームを率いている。会社のミッションは「あなたの人生（たび）のパートナー」、渋谷様個人のミッションは「関わる全ての方の可能性と選択肢を広げること」。この想いを、代表の頭の中から全店舗の行動へと移す仕掛けとしてFAZOMが選ばれた。
渋谷様はもともと人事評価に強い抵抗を持っていた。「私自身、人に評価されたくないと思っている部分があり、みんなそれぞれ頑張っているんだから評価するのはおこがましいことだ」と考えていたという。しかしスタッフが増えるにつれ、能力や貢献度の差を会社が言葉にできないことが、やりがいの低下につながると気づく。評価とは、会社から社員へ「何をもって評価するか」を伝えるメッセージそのものだ——ここがFAZOM導入の出発点になった。
導入前の課題
- 1on1をスプレッドシートやWord、LINEで行っており、長期的に振り返って改善し続ける形になっていなかった
- 「面談と1on1の違いすらわかっていなかった」状態で、主体性を引き出す仕組みが無かった
- 評価制度が無く、スタッフ間の能力・貢献度の差を会社として評価できていなかった
- ミッションの伝達を会話量でカバーしていたが、再現性のある型になっていなかった
- 看護介護業界そのものに教育制度が乏しく、「1on1という名称の浸透すら怪しい」
取り組み
FAZOMを、まず店舗を動かす管理責任者との定期的な打ち合わせに導入。当初の狙いは進捗確認とリマインドという地に足のついた用途だった。「1on1の役割としては、主体性を引き出すなどといったものではなく、とにかく進捗確認やそのリマインドの役割がFAZOMに求めていたものでした。その延長線上で、メッセージの伝達や評価の実現、主体性を引き出す取り組み、というふうに発展して行きました」。アジェンダをフレーム化して漏れなく会話し、画面共有で同じ画面を一緒に見ることで共通言語をつくる。評価設計の運用面は外部の人事コンサルに委託しつつ、日々の1on1と目標・評価のサイクルをFAZOM上でつなぎ、代表の勝ちパターンを管理者・現場へと段階的に移植していった。
成果（取材当時。数値は顧客申告・他施策を含む。FAZOM単独効果を測定したものではない）
- 前年の年間売上約2.5億円に対し、導入後は148%（約1.48倍）に向上
- スタッフが業務に対して行動レベルの解像度を高め、やるべきことを細かく冷静に見られるようになった
- 目標整理、意識面、採用人数の増加、経営計画・ステーション運営計画の質向上まで「全部変わった」
- 労働集約型の訪問看護で、スタッフの定着率と質が上がり、それが売上の下支えになったと渋谷様は評価
- 代表自身の指示出しも効率化。アジェンダで漏れなく会話でき、幹部とは「阿吽の呼吸」が取れるように
在宅医療という、人の判断と対話の質がサービス品質を左右する現場で、できる人の判断を型にして全店へ埋め込む——FAZOMが目指す「属人化を再現性に変える」取り組みが、売上の伸びに寄与したと渋谷様が評価した事例だ。
担当者の声
「結構明確に出ていて、全部変わりましたね。スタッフが業務に対して行動レベルの解像度が上がり、やるべきことを細かくきちんと冷静に見れるようになりました。定量的にみても、会社の売り上げに顕著に影響が出ました。毎月500万〜1,000万円は変わっていると思います。年間で4,000〜5,000万円程度ですね」
——代表取締役 渋谷慶太様
「看護業界は労働集約型、つまりスタッフの数が増えないと売上が上がらない仕事です。スタッフの数や質の向上が売り上げに直結したと感じています。下支えしてくれたのはFAZOMの力が強いのではないかなと感じています」
——代表取締役 渋谷慶太様
「人間を成長させるツールだと思うので、その部分に期待しています。FAZOMが自分自身の振り返りや自分を見つめ直すツールとして在っていただけると、全員が成長するはずです」
——代表取締役 渋谷慶太様
「使って頂きたいのは私たちが所属するこの業界です。看護介護業界は教育制度がまだ全然整っておらず、1on1という名称の浸透すら怪しい。介護看護、医療福祉業界の人材のマネジメントではぜひ使って頂きたいと思います」
——代表取締役 渋谷慶太様
現場との対話——「評価はおこがましい」と思っていた代表が、なぜ評価と1on1に踏み込んだのか
ここからは、FAZOMの講師（インタビュアー）と渋谷様が交わしたやりとりをそのまま収めた。人に評価されるのも、人を評価するのも本意ではなかった代表が、なぜ評価制度と1on1に舵を切り、前年比148%という数字にたどり着いたのか。人が出ざるを得ない在宅医療の現場で、代表の勝ちパターンをどう全店へ渡そうとしていたかが見えてくる。
FAZOM講師 まずはじめに、御社の事業内容についてお伺いできますでしょうか。
渋谷様 在宅医療、訪問看護の分野になります。ご自宅で病気を抱えながら生活されている方に、看護を提供する会社です。看護師と療法士（リハビリ）によるサービス提供を行っています。横浜市内で3店舗運営しています。
FAZOM講師 その中で渋谷様個人のミッションをお聞きしてもよろしいでしょうか。また、会社のミッションも教えていただきたいです。
渋谷様 会社の言葉で言うと「あなたの人生（たび）のパートナー」という言葉をつけています。その人が過ごす人生に旅のパートナーとして寄り添うという意味です。私のミッションは関わる全ての方の可能性と選択肢を広げることです。
FAZOM講師 ミッションを設定なさった背景や思い、設定に影響した具体的な出来事や経験などはありましたか。
渋谷様 全員が持つ才能・特徴そして可能性を引き出したいという背景があります。また、私たちが素敵な人間で居なければお客様にいいサービスを提供できないので、自分自身が素敵な人間であろうという想いを持って仕事しています。
「自分自身が素敵な人間であろう」——この一文が、渋谷様の勝ちパターンの核だ。だが、こうした想いは代表の頭の中にあるだけでは全店には広がらない。FAZOMが引き受けたのは、この抽象的な価値観を、日々の1on1と評価という具体的な行動へ翻訳し、現場のスタッフ一人ひとりが再現できる形に落とすことだった。
FAZOM講師 普段の業務や組織設計をする際に、工夫なさっていることはありますか。
渋谷様 従業員1人ひとりの主体性を尊重しています。会社で示すことは、あくまでも最小限のことで、細かい取り組みは、個人個人で主体的に意思決定する事を重要視しています。また、施策としてはYouTube運用も行っています。代表の様子が伝わるようにしている事や会社の宣伝に繋がる事を意識してやっています。
FAZOM講師 YouTube以外に、同業の他社さんと比べて独自性のある部分や、なかなか他の方がやっていない業務は他にありますか。
渋谷様 3つあります。1つ目はスタッフ平均が31.7歳で、平均年齢が若いところです。業界平均が40歳以上の業界のため、若いというのは、例えばICT活用やチームの共通言語を持ちやすいなどのメリットがあるように感じます。2つ目は男性看護師が多いところです。看護師というのは男性比率が1割の業種であるのに対し、弊社は男女比半々となっています。3つ目は36〜7人程の在籍スタッフのうち、20名以上はSNSやYouTubeを経由して採用しているところです。業界全体として業務効率面に課題があると感じています。その中で、目に見えてわかりやすい働きの仕組みづくりや業務効率化、働きやすさというところをSNSやYouTubeで打ち出しているので、反応してくれる人は割と情報感度が高いと感じています。
平均年齢31.7歳、男女比半々、SNS経由の採用が過半——業界の常識から大きく外れたチームだからこそ、ICTを使った再現性の高い仕組みが刺さる。渋谷様が用意した土壌は、FAZOMのやり方と相性が良かった。
FAZOM講師 ありがとうございます。今回FAZOMをお使いいただいた前提として、1on1、目標、評価のサイクルを強化したいというお話をいただいていました。特に評価面で強化したいとのことですが、ここの部分を強化しようと思った背景やきっかけなどを教えていただきたいです。
渋谷様 私は当初、人事評価はいらないと思っていた人間でした。私自身、人に評価されたくないと思っている部分があり、みんなそれぞれ頑張っているんだから評価するのはおこがましいことだと認識していましたが、結果、間違っていると気づきました。評価制度には、会社から社員に対して伝えるべきメッセージの役割があると感じています。会社が何をもって評価するかしないかを伝える義務があるのに、それがなかった当時の状況は会社として良くない状況でした。スタッフが増えると、やはりスタッフの間で能力や会社貢献度における差が出てきます。その差を評価できないのは、スタッフのやりがい低下などに繋がってしまうため、きちんと会社として、スタッフの行動や想いを評価するために評価制度が必要だと思ったことがきっかけでした。もちろん、評価の仕組みを構築する前においても、ミッションの伝達については工夫していました。特に、スタッフとのコミュニケーション量については結構増やす意識はしていたので、話す回数を増やし「こういう事はやっていきたい」「こういう行動は良くない」ということを伝え続けていました。
FAZOM講師 今、評価制度がある中で、外部の人事コンサルティング会社に一任して評価設計をされていると思いますが、現在、どの部分に伸び代があると考えて取り組みをされていますか。
渋谷様 考え方をはじめとする評価者教育、評価制度定着の取り組みが上手くいくようにするスタッフへのリマインドに関しては委託しています。基本設計というよりは、設計後の運用についてを一任しています。
FAZOM講師 今回FAZOMを導入いただく際、特に1on1の部分にご興味を持っていただいたかと思います。1on1ではなくても評価面談やコミュニケーション量増加などは行えるかと思うのですが、その中でもあえて1on1に注目された背景をお聞きしてもよろしいでしょうか。
渋谷様 私の中で面談と1on1の違いすらわかっていなかったのですが、スタッフ本人の主体性を引き出す取り組みとして1on1が必要だということがわかり、店舗を動かす管理責任者との定期的な打ち合わせの際に、業務の進捗を確認するといった目的で導入したのがきっかけでした。1on1の役割としては、主体性を引き出すなどといったものではなく、とにかく進捗確認やそのリマインドの役割がFAZOMに求めていたものでした。その延長線上で、メッセージの伝達や評価の実現、主体性を引き出す取り組み、というふうに発展して行きましたね。
進捗確認という地に足のついた入口から始め、そこから評価・メッセージの伝達・主体性へと用途が育っていく。FAZOMが得意とするのは、この段階的な移植だ。いきなり理想論を押し付けるのではなく、現場が今困っていることから入り、代表の勝ちパターンを少しずつ組織の型へ広げていく。
FAZOM講師 1on1、目標、評価に絞ってお話を伺いましたが、他にも、研修やミッション・ビジョン・バリューの策定や、採用の強化なども含めた施策は今まで取り組まれてきましたか。YouTubeの強化がまさに該当するということでしょうか。
渋谷様 採用強化は行ってきました。ただ、YouTubeでの取り組みは露出を増やすという意味が強かったので、チラシ配りのようなイメージでした。もちろん、チラシを配っても商品がユーザーに価値を届けられるものではないと結局意味がないので、中身をきちんと整えることを意識しました。人事考課設計の取り組みに1on1を組み込むということ含め、教育制度や福利厚生などの社内の仕組みを整えることに注力しました。また、採用面談は各ステーションの管理者に任せているのですが、採用面談の強化も行いました。
FAZOM講師 各ステーションの担当者マネージャーの皆様が問題なく優秀な人材を採用できるように、教育などをされているのでしょうか。またその場合、教育の指針があると思いますが、特に重視してご教育していきたいと思っていることを教えていただきたいです。
渋谷様 能力で言うと、まとめる、もしくは導く力、決めさせる力等、コーチング的要素は高めて欲しいです。また、部門や会社の役割で言うと、リーダー、管理者、およびスタッフのメンバーシップはとても大切だと思うので、各種役割を正確に教える教育は必要だと思いました。そういったもの全てが業務遂行能力に直結すると考えているので、重要視しています。
FAZOM講師 続いてFAZOMに関わるところを特にお伺いできればと思いますが、まずは、FAZOMをご選択いただいた背景をお教えいただけますでしょうか。
渋谷様 今まで1on1自体は、スプレッドシートやWord、ラインなどに打ち込みで行っていました。しかし、やはり1on1は長期的な視点で振り返って改善し続けることが重要だと気づきました。スプレッドシートでもできたのですが、わかりやすく見えやすい形、使いやすさという点において、FAZOMは見やすく、オンラインでの取り組みとしては良いと思い、利用したいと感じました。また、簡単に前の1on1と次の1on1の情報を見ることができたり、当日話すアジェンダ決めなどを行えるので、見やすくストレスがないと感じたことが、導入しようと思ったきっかけです。金額感と、相談しやすさを重視していましたが、知り合いの紹介というのが強かったので、初めからFAZOM一本で検討していました。
FAZOM講師 採用していただいたあと、ご導入面で何かしらご苦労なさったこと、ご尽力くださったことはあるかと思いますが、FAZOMを実際に導入する前に社内でツールを入れることについて合意をとる際、何かご苦労なさったことはありましたか。
渋谷様 今ちょうど導入の過渡期なので、これから起きるかもしれません。基本的にツールの導入や新たな取り組みなどは私が行う形をとり、都度スタッフには同意をもらうということを前提としていますが、まだ何もわかっていないからこそ、スタッフの反対もなく合意が通ってしまっているところもあるかもしれないです。今後活用していく中で、また色々な疑問・意見が出てくるかもしれないというところはありますが、スタッフと管理者との距離感やコミュニケーションは、元々取れているという前提があるので、導入しやすかったですね。
FAZOM講師 導入前のお話をさせていただきましたが、今運用している中で現状を見た際に、1on1の量と質の部分で問題と感じている部分があれば教えていただきたいです。
渋谷様 特に問題は今のところないです。むしろ、機能を使いこなすということが一番の問題だと思います。FAZOMの機能をきちんと使いこなせるまで、根気よくできるかというところが懸念点ですね。また、スタッフまで活用方法の理解を浸透させるというのはやはり難しいところだと思うので、そのような部分で苦労するかもしれないという予測はありますね。
FAZOM講師 もちろん我々としましてもそこに関しては情報提供であったり、説明会などの場で解消させていただければと思いますが、社内で、浸透課題を解消するために何を解消すればうまく回るかもしれないといった見立てなどはありますか。
渋谷様 とにかく、幹部管理者、マネジメントする側の説明技術といいますか、ファシリテート力です。加えてスタッフと個別で時間を強制的に設けるということは大事だと思うので、使ってみての疑問は、今後定期的にしっかり追わないといけないということ、やって終わりではなく効果の検証をきちんと意識するということが重要だと認識しています。
「やって終わりではなく効果の検証を」——導入して満足するのではなく、回し続けて確かめる。この姿勢こそ、FAZOMが1社1社の伴走で最も大切にしているものだ。勝ちパターンの移植は、一度の設定で完成する打ち上げ花火ではない。
FAZOM講師 FAZOMの導入や評価の取り組みがうまく行った場合、マネージャーやステーションがどのように変わっていくといいな、というイメージがあればお伺いしたいです。
渋谷様 自己成長のツールとして使ってほしいです。会社への貢献度を図るという目的は側面としてあるのですが、FAZOMを使うことで、自分自身で目標や考えを作る・決めることを習慣化してほしいと考えています。自分の中での目標設定だったり、目標に対しての行動を自分の考えで決めることができると、強い組織になれると思います。
FAZOM講師 FAZOMを導入されて、定量的なもの、定性的なもので成果が出ましたか。
渋谷様 結構明確に出ていて、全部変わりましたね。スタッフが業務に対して行動レベルの解像度が上がり、やるべきことを細かくきちんと冷静に見れるようになりました。目標整理や、自分がどう動くのかという意識面、採用人数の増加、会社の数字の計画出し、経営計画やステーションの運営計画の質向上などです。定量的にみても、会社の売り上げに顕著に影響が出ました。毎月500万〜1,000万円は変わっていると思います。年間で4,000〜5,000万円程度ですね。
なお渋谷様からは、前年の年間売上約2.5億円に対して導入後は148%（約1.48倍）に伸びたという数字を直接うかがっている（顧客申告・他施策を含む）。人が現場に出て初めて売上が立つ労働集約型の事業で、これだけの伸びが出たことの意味は大きい。できる人の判断を型にして全店へ広げたことが、この伸びに寄与したと渋谷様は評価している。
FAZOM講師 素晴らしいですね。売り上げがそこまで上がるというのはなかなか珍しい事例なので、我々としても大変喜ばしいことです。この結果について、特に大きな影響をもたらしたのは、ステーションのリーダーの変化が大きいのか、ステーションの皆様の行動が変化したからなのか、どちらの方が要素として大きいとご分析されていますか。
渋谷様 全部ですね。FAZOMを導入したことによる要因のみでという話では無いのですが、スタッフの定着率やレベルが上がりました。看護業界の業務特徴で言うと、労働集約型、つまりスタッフの数が増えないと売上が上がらない仕事であるので、スタッフの数や質の向上が売り上げに直結したと感じています。下支えしてくれたのはFAZOMの力が強いのではないかなと感じています。
FAZOM講師 かなり成果が出ているというお話をいただいたかと思いますが、実際に渋谷様の業務について、1on1をするようになったという違い以外に、普段の指示出しが楽になったなどといった、変化はありましたか。
渋谷様 1つ目に、アジェンダがはっきりフレームとしてあるので、漏れなく効率よく会話ができるようになりました。2つ目に、画面共有して一緒に見れることで、共通の言語理解という形につながるので、仕事の効率化を図ることができました。普段の1on1以外の場所でも、特に幹部のスタッフとは阿吽の呼吸が取れていると感じています。また、対外的にもこういうものを取り入れているという見え方ができるということもメリットになっています。
代表の負荷が下がり、幹部とは「阿吽の呼吸」が取れるようになる。これは、代表の頭の中にあった判断基準が、幹部との間で共通言語になった証だ。属人的だった意思疎通が、誰もが同じ画面を見て話せる型に変わっていく。
FAZOM講師 ありがとうございます。次の質問になりますが、おそらくまだ始められたばかりというところもあり、ここから更に活用の幅を広げていきたいお気持ちが渋谷様の中にあると思っております。特に現場の皆様や幹部の皆様に、FAZOM活用によってこれから先、伸ばして欲しいと考えている点がございましたら教えていただきたいです。
渋谷様 幹部の方たちが視座として、30〜50名くらいの組織をみていくというような考えを持ちながら働いて欲しいです。もちろん、行動面や日々の業務に関しても視座を高めて欲しいですが、まずは考え方から改善していければと思います。ただ、僕も自分がなってみてわかったところなので、それをスタッフや幹部にわかってもらうというのは難しいなとも感じています。それでも、考えが変わると器も行動も変わると思うので、伸ばしたいです。また、属人化したブランドではなく、会社に対してブランドの価値がついて欲しいと思います。今はどうしても、例えば私がフロントで出ることや、この人だからといった属人性があります。それは強みとしていいのですが、長く続けていくことを考慮した時に、会社に対してのブランド力が今後はついてくることを期待しています。
「属人化したブランドではなく、会社に対してブランドの価値がついて欲しい」——渋谷様のこの言葉は、FAZOMが向き合う課題そのものだ。代表のカリスマや人柄で回っている強さを、会社の再現できる力へ移していく。その移植の途中に、この会社は立っている。
FAZOM講師 渋谷様の育成の方針として失敗した中で学んでいただくところを大事にされていると思いますが、その考えに至った背景も、今お話しいただいた部分が関係しているのでしょうか。
渋谷様 他人は他人という考えがあるので、価値観が違うと、私は納得しても本人は納得しないことはよくあります。やはり本人の自主性と自覚、自責と、本人が決めて動くということがとにかく大事だと考えています。外から道を示したところでそれは多分本当の意味での力にならないということは、今までの経験上学んできて感じました。現在、会社としてのミッションバリューやメッセージの伝達と、個人の価値観の尊重を2軸で走らせている状態で、バランスの取り方という点で僕自身はあまり苦労は感じていないですが、スタッフからしたら大変と感じているかもしれません。割と私はとりあえずその環境に飛び込みしんどいと思いながらやるタイプではあるので、私の中ではうまくできているとは思っていますが、実際はそうでない可能性もあります。
FAZOM講師 失敗した中で学んでほしいという渋谷様のお考えのイメージとしては、失敗をして経験を積み成長してもらいたいという、ある種長期的なものになるのか、一度軽く失敗することで、そこから早めに原則や方法論を学んで修正してもらうというものでいうと、どちらになりますでしょうか。
渋谷様 どちらも当てはまると考えています。例えば、タバコを吸っている人に、タバコをやめろと言ってもやめません。自分が病気になって死ぬことがわかって初めて辞めるでしょう。人間は行動する上で自分が納得した理由がないと自ら動かないため、短期でも長期でもとにかく自分の中で痛い目をみないと行動できないというところに関しては、長期であろうが短期であろうが、自分で考えて自分で動くということは同じです。最終的な結果がうまく行くことよりも、自分の頭で考えることが特に最優先だということが原則としてあります。
FAZOM講師 ありがとうございます。ここから先はこの記事を読んでいただく方へのメッセージに近い部分をご質問させていただければと思いますが、今後FAZOMに対して、サービスやツールなどで期待されていることはありますか。
渋谷様 人間を成長させるツールだと思うので、その部分に期待しています。FAZOMが自分自身の振り返りや自分を見つめ直すツールとして在っていただけると、全員が成長するはずです。そのためには特に、リマインドや伴走支援が重要です。リマインドが適切なタイミングで適切なものが飛んでくることが理想ですね。
FAZOM講師 ありがとうございます。現在ある程度お使いいただいてる中で、こういう会社さんだったらFAZOMをうまく使えるのではといった、特にお勧めする業界や会社の状況など、渋谷様の中でイメージはありますでしょうか。
渋谷様 使って頂きたいのは私たちが所属するこの業界です。看護介護業界というのは教育制度がまだ全然整っておらず、1on1という名称の浸透すら怪しいです。ですので、介護看護、医療福祉業界の人材のマネジメントではぜひ使って頂きたいと思います。経営者管理者の能力レベルを上げるためにも、使って頂きたいですね。もちろん業界全般でも使いたいですが、主には、開業してから半年〜1年後程度のスタートアップ企業ですね。そのタイミングでちょうど黒字化、損益分岐を超えるところが多いので、損益分岐を超えて昇給賞与が出てきた際の、根拠付けた人事考課や説得力のある会社メッセージの伝達の際にFAZOMを活用していただきたいです。看護業界、訪問看護やスタートアップ業界の1年経過あたりからFAZOMを導入しつつ、組織拡大等に活かしていただけると強い組織になるのだと思います。
FAZOM講師 最後に、先ほどおっしゃっていただいた会社さんに対して我々からサポートをさせて頂く上で、どのような形のご支援を行うことが、FAZOMをうまくご活用いただけることに繋がるかといったイメージがありましたら、お聞かせいただけますと幸いです。
渋谷様 おそらく、私はだいぶ時間が空いている方なのでよかったのですが、他の会社に関しては催促伴走やリマインドしつつでないと、それこそ入れっぱなしで終わってしまうことは目に見えています。そのため、催促や促しをひたすら意識していただけると、使う方も効果の実感が出やすいと思います。
FAZOM講師 改めて、貴重なお話ありがとうございました。
「入れっぱなしで終わらせない」——渋谷様が繰り返し口にしたこの伴走の重要性は、FAZOMのサービスの根幹と重なる。教育制度が乏しく、1on1という言葉すら浸透していない業界で、代表の「素敵な人間であろう」という勝ちパターンを全店の行動へ移す。それを支えたのは、ツールを渡すだけでなく、回り続けるまで併走する設計だった。前年比148%という伸びの下支えにも、この伴走があったと渋谷様は振り返る。
FAZOMのマネジメント研修と1on1の進め方がわかる資料をご用意しています。
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この記事について
- 取材先：株式会社ジョン様
- 取材：2026年8月
- 執筆・支援担当：FAZOM