キッコージン合同会社様 導入事例｜「個人が幸せだから会社がうまくいく」を、日常業務から支える仕組みに変える

会社概要

• 会社：キッコージン合同会社様
• 業種：サービス・コンサルティング（人事コンサルティング）／従業員規模：10名未満
• 今回の取り組み：FAZOMを活用した組織づくり・マネジメント改善

人事評価に納得してもらう。この、できる経営者が時間をかけて丁寧に作ってきた信頼を、FAZOMは日々の業務の中から支える。属人の気配りを、組織に埋め込める再現性の型へ。人事コンサルティングを手がけるキッコージン合同会社のCEO・阿部仁氏は、FAZOM代表が登壇したビジネスウェビナーでFAZOMを知り、導入を決めた。人事のプロだからこそ、評価の納得感がどれほど組織を左右するかを肌で理解していた。

導入前の課題

• 人事評価は、期末にまとめて向き合うと、どうしても「なぜこの評価なのか」の納得が薄くなる。日常の仕事ぶりと評価が地続きになっていないことへの問題意識があった
• ハラスメントやコンプライアンスを守りながら、同時に生産性も上げていく。この両立をどう仕組みにするかが課題だった
• 人事のプロとして多くのツールを見てきたからこそ、1on1ツールやタレントマネジメントの多くが「評価の瞬間」だけを扱い、日常を扱えていないと感じていた

取り組み

FAZOMを、日々の業務そのものから評価の納得感を育てる土台として使い始めた。日常のやり取りと評価をつなぐことで、期末に急に向き合うのではなく、普段の積み重ねが評価に反映される流れを作った。「個人が幸せだから会社がうまくいく」という考え方に沿って、1人ひとりの状態を日常から見える形にしていった。

成果

• 評価の納得感を、期末の面談ではなく日々の業務から育てられる状態になった
• ハラスメントやコンプライアンスを守りながら生産性を上げる、という難しい両立を進める土台ができた
• 人事のプロの目から見て「他にはない独自性」と評価される使い方に至った

評価という、経営者が最も気を使う領域を、勘や人柄だけに頼らず日常から支える型へ。FAZOMは属人の納得づくりを組織の再現性に変える。

担当者の声

「個人が幸せだから会社がうまくいくのでは、という見方に心惹かれました」

——CEO 阿部仁

「人事評価の納得感づくりを日常業務から支えられる点は、他の1on1ツールやタレントマネジメントサービスにはないFAZOMのオリジナリティだと感じています」

——CEO 阿部仁

「ハラスメントやコンプライアンスを守りながらも、生産性を高めていける。そこに魅力を感じました」

——CEO 阿部仁

現場との対話——人事のプロが「日常業務から評価を育てる」に賭けた理由

ここからは、FAZOMの担当者と阿部様が交わした導入の背景をそのまま対話の形で収めた。人事コンサルティングを本業とする阿部様は、これまで数多くの1on1ツールやタレントマネジメントサービスを見てきた立場だ。その目利きが、なぜFAZOMに「他にはない独自性」を見たのか。評価という経営者が最も神経を使う領域で、勘や人柄という属人の納得づくりを、どう日常の仕組みへ変えようとしたのかが見えてくる。

FAZOM聞き手 阿部代表、本日はお忙しい中お時間をいただきありがとうございます。まず最初に、どういった経緯でFAZOMにご興味を持たれたのかお聞きしてもよろしいでしょうか。

阿部氏 FAZOM及び貴社の皆様とは、前職時代に経営企画担当として片っ端から各社セミナーに参加していた時期に出会いました。そもそも、FAZOMのウェビナーに参加したのがきっかけで、登壇されていたFAZOM代表が素敵な方だったこと、また、進行を取り仕切る担当の方が聡明で闊達であったことが興味を持ったきっかけです。当時の顧客の皆様もDXについて広く意識し始めていたことも要因としてありました。導入したいきっかけとしては、明らかに取り組むのが遅れていたDXに対して、どこからスタートするのが良いのか、既に社内で話題に上がっていたことがあります。社内教育や研修の動画化、電子契約、企業会計、特にインボイス対策を講じ始めていったというタイミングでもありました。DXというと大げさですが、その手前のデジタル化を始めようという段階だったと思い起こします。

FAZOM聞き手 そうした状況の中で、どのような課題を優先して考えていらっしゃったのでしょうか。

阿部氏 セールス部門のMA・SFAといった営業段階の課題もありましたが、それらに優先する流れで、「労務管理」やコロナ期の「業務コミュニケーション不全」に対する施策を模索し、私から提案するという状態になっていました。社内では様々な考え方がありましたが、「社会が以前の状態に戻る、働き方もコロナ以前に戻る」という期待が多かった一方で、やはり実際は以前のように働く人々の意識が戻ることは難しく、新しい時代に備えて変化しないといけないのではと私は思っていたこともあり、使ってみようと思いました。事業状態についてお話しすると、コロナ期にあってもむしろ業績は好調で、成功体験が30年以上も続いている企業でしたので、DXやIoTへの対応は「どこかの企業が導入成功してからでも遅くない」という雰囲気でした。メンタルヘルスの問題なども発生していましたが、人数が多いこともあり事業に影響を与えず、危機感の醸成は難しかった。チームの一体感が損なわれたり、メンバーが孤立しがちな社会になっていても、どこ吹く風といった感じでしたね。そのような状況でも、最終的には「幸せな人をつくることが、会社の幸せにもつながる」と私は考えていましたので、FAZOMに興味を持ったわけです。会社や仕事が幸せだから、みんなが幸せになるのではなく、個人が幸せだから会社がうまくいくのでは、という観点に心惹かれました。

人事のプロである阿部氏の言葉には、順番の置き換えがある。会社の都合を先に置いて人を幸せにするのではなく、一人ひとりの幸せを先に置くから会社が回る、という見方だ。FAZOMがねらうのも同じ順番で、組織の管理を目的にするのではなく、働く一人ひとりの状態を日常から見える形にし、そこから評価や生産性へつなげていく。できる経営者が肌感覚で握っているこの順番を、仕組みとして誰もが回せる型に変える。

FAZOM聞き手 決め手になった点は、どういったところなのでしょうか。

阿部氏 パワハラといった各種ハラスメントやコンプライアンスを遵守しながらも、本来の目的である生産性を高めていくところが、1on1ミーティングを通じてFAZOMで実現できる点が魅力だと捉えました。FAZOMを活用することで、メンバーだけでなくマネージャーに対しても様々な評価軸を設定でき、メンバーと組織に対して誠実な向き合い方ができるところまで持っていけるのではないかと思います。最終的には、個人の幸福を希求するウェルビーイングな状態と、生産性が高い会社経営を両立させることが理想です。そのためには、ハラスメントを予防しつつ、個人の幸福を支援する意識をマネージャーの中に植え付けていくことに、経営陣が取り組まないといけません。これまではマネージャーもプレイングを担い、猪突猛進で働ければなんとかクリアできた時代でしたが、これからは大きく変わってくると考えております。

FAZOM聞き手 他社サービスとの比較はされたのでしょうか。

阿部氏 サービス導入の根底にあるのは、1on1が社内に定着していない点よりも、経営層がテレワークで「評価会議」ができなくなっていることでした。他にもツールがある中で、FAZOMがどれだけテレワーク下のコミュニケーションが難しい状況において評価を支援できるか、というところで、まず興味を持ちました。1on1から人事評価までを「日常業務における運用面」からも支援できる点は、他の1on1ツールやタレントマネジメントサービスにはできない、FAZOMのオリジナリティでしょう。大きなデータベースを構築しなくても、まずはスマートフォンレベルで簡単にサービスを扱うことができ、管理できるところも良いかと思いました。サービスが乱立して混乱している企業には、同じようなニーズがあるのではと感じています。生産性を上げることが非常に重要なのですが、日本全体でハラスメントやコンプライアンスの問題が表に出るようになって、なかなか前に進みづらくなっているところがあると感じています。これまでは大手企業中心に目立っていた課題ですが、これからは中小企業も同じような課題にぶつかってくると感じていて、ここを乗り越えられるか否かが、日本経済にとって大きな曲がり角になるのではないでしょうか。

評価の納得感は、期末の面談という一点でつくろうとするほど薄くなる。日々の仕事ぶりと評価が地続きになって初めて、「なぜこの評価なのか」に手応えが宿る。数多くのツールを見てきた人事のプロが、FAZOMの独自性を「日常業務から支援できること」に見たのは、まさにこの一点だった。属人的な気配りで支えてきた納得づくりを、日常の運用として組織に埋め込む——FAZOMが変えるのはそこだ。

FAZOM聞き手 FAZOMを知ったきっかけは、あらためて何だったのでしょうか。

阿部氏 冒頭にお話しした通り、FAZOM代表が登壇していたウェビナーです。そこではセールスの本質について本音の話が繰り広げられていたと記憶しております。私自身もセールス出身ということもあり、あるある話が繰り広げられていて楽しかったこと、登壇されていた方々がお互いに分野の違いを超えて、会社や組織とはこうあるべきといった話が芯を食っていたと感じました。そこでサービスを紹介されていて、初めて知りました。

FAZOM聞き手 改善点や、今後FAZOMに望むことはなんでしょうか。

阿部氏 人を「リーダータイプ」「調整タイプ」といったいくつかのタイプに分類して、採用などに活かす「ソーシャルスタイル」がありますが、「相性に基づいて業務ができると生産性が高まるのでは」という仮説を持っています。私自身もキャリアコンサルタントの国家試験を受験しようと考えておりました。FAZOMのシステムは、そういったキャリアコンサルテーションにおける1on1時にも生かせるのではないかと、今まさに勉強しているところです。今後はこういった機能を付加して、「この人はこういうタイプなのか」といった感覚的なものを理解したうえで、心理学的な見地から、こういう話し方をするとモチベーションが上がるのではないか、そういったアドバイスを取得できると、1on1や評価の質を高めるうえで非常に有用なのではと思っています。仕事の中に良い意味での遊びが生まれることで、心のゆとりにつながる機能があれば面白いのではと個人的に思っています。FAZOMでは体調やモチベーションがわかる点も、遊び心が入っていて良いなと考えていますので、ぜひご検討いただけると嬉しいですね。

FAZOM聞き手 阿部様、本日はお忙しい中ありがとうございました。

人事のプロが「他にはない独自性」と評価したのは、機能の多さではなく、評価の納得感を日常から育てるという設計思想そのものだった。ハラスメントを防ぎながら生産性を上げるという難しい両立も、期末の一点ではなく日々の運用に載せてこそ回り出す。できる経営者が握っていた「人を先に幸せにする」という順番を、勘に頼らず組織の型へ——FAZOMが向き合うのは、まさにこの属人から再現性への転換だ。

評価の納得感を日常から育てる具体的な運用は、FAZOM導入事例資料でご覧いただけます。
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この記事について

• 取材先：キッコージン合同会社様
• 取材：2026年8月
• 執筆・支援担当：FAZOM